SHPORA.net :: PDA

Login:
регистрация

Main
FAQ

гуманитарные науки
естественные науки
математические науки
технические науки
Search:
Title: | Body:

74.75.Понятие, природа и причины конфликта. Типы и последствия конфликтов. Управление конфликтной ситуацией. Стили разрешения конфликтов.




Конфликт – отсутствие согласия между двумя сторонами более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения и мешает противоположной стороне сделать то же самое.

Представители школ научного управления, административной, человеческих отношений считали конфликт негативным явлением и считали, что его нужно избегать. Современная точка зрения заключается в том, что в организациях некоторые конфликты возможны и желательны, т.к. помогают выявить большее число альтернатив или проблем. Поэтому процесс принятия решений группой становится более эффективным и дает людям возможность выразить свои мысли и таким образом удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации; или дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, надо занимать причины его возникновения (это нередко не столкновение личностей).



Типы конфликта:

1. Внутриличностный (принимает различные формы, например., ролевую)

- ролевой конфликт – когда к человеку предъявляются противоречивые требования по результату работы или из-за нарушения принципа единоначалия

- вследствие несоответствия производственных требований с личными потребностями или ценностями

- вследствие рабочей перегрузки (недогрузки) и, ерго, низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, стрессом.

2. Межличностный (наиболее распространен)

- борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

- борьба нескольких кандидатов на повышение при наличии одной вакансии.

- столкновение личностей (в корне с разными чертами характера, взглядами и ценностями).

3. Конфликт между личностью и группой

- возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности;

- возникает, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

- возникает на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечить соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации (дисциплинарные взыскания непопулярны у подчиненных и могут вызвать снижение производительности).

4. Межгрупповой (т.к. организации состоят из множества формальных и неформальных групп)

- между профсоюзом и администрацией

- между неформальными группами и руководителем, относящихся к ним несправедливо

- между линейным и штабным персоналом (дисфункциональный конфликт)

- между функциональными группами и внутри организации из-за различия целей (например, производство - маркетинг).



Причины конфликтов.

1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить.

2. Взаимозависимость задач (т.е. человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы). Некоторые типы организационных структур и отношений способствуют такому конфликту (между линейным и штабным персоналом: линейный персонал зависит от штабного и наоборот); (матричная структура (нарушен принцип единоначалия)).

3. Различия в целях (возможность конфликта в связи с ростом специализации в организации и повышения числа подразделений). Производство – маркетинг; материально-техническое снабжение – финансовый отдел.

4. Различия в представлениях и ценностях (между техническими и гуманитарными факультетами в университетах).

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте (агрессивные люди создают конфликтную атмосферу).

6. Неудовлетворительные коммуникации (и причина и следствие конфликта), например, неоднозначные критерии качества, нечеткие должностные обязанности и предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Модель процесса конфликта:

Существование источника конфликта увеличивает возможность вознаграждения конфликтной ситуации в процессе управления. Иногда люди понимают, что потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат.









Функциональные последствия конфликта:

1. Проблему можно решить способом, приемлемым для всех сторон, и все будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы, что минимизирует трудности в осуществлении решений (враждебность, несправедливость).

2. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не антагонизм в будущих ситуациях, чреватых конфликтом.

3. Улучшается качество процесса принятия решений за счет избавления подчиненных от «синдрома покорности» руководителю, разрабатывается дополнительный альтернативный критерий их оценки до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне конфликта как о «враге».

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами

6. Увеличение враждебности по мере общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Управление конфликтной ситуацией

Способы управления конфликтной ситуацией делятся на структурные и межличностные.

Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя соответствующие методики.

Структурные методы разрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе (предотвращает дисфункциональный конфликт): уровень результатов, кто предоставляет, и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, четко определяется политика, правила, процедуры, следовательно, подчиненные должны понять, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2.Координационные и интеграционные механизмы (например, цель команд): установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации: интеграционные средства – управленческая иерархия, межфункциональные группы, целевые группы, совместные совещания нескольких отделов.

3. Общеорганизационные комплексные цели (направления усилий всех участников организации на достижение общей цели).

4. Структура системы вознаграждений (предотвращает дисфункциональные последствия): благодарность, премия, признание, повышение по службе за соответствующий вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. Система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Это дает людям возможность понять, как им нужно поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение – человек старается уйти от конфликта.

2. Сглаживание – человек старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, аппелируя к потребности о солидарности (в результате может наступить мир и гармония, но проблема останется, эмоции накопятся, и произойдет взрыв).

3. Принуждение – человек старается заставить принять свою точку зрения любой ценой, не интересуясь мнением других (этот стиль эффективен, если руководитель имеет значительную власть над подчиненными; недостаток – подавление инициативы подчиненных, т.е. возможность не учета всех важных факторов и вызов возмущения у подчиненных).

4. Компромисс – принятие точки зрения другой стороны (до некоторой степени), при этом минимизируются недоброжелательность быстро разрешается конфликт (недостаток – возможность ошибочного диагноза проблемы и альтернатив в при использовании компромисса на ранней стадии конфликта).

5. Решение проблемы – человек ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации, готов ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять его причины.

Вывод: в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация существенны для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений нужно поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.