SHPORA.net :: PDA | |
Main FAQ гуманитарные науки естественные науки математические науки технические науки Корпоративная культура, ее компоненты и влияние на эффективность деятельности организации. Организационная культура-это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Н.Деметр. Функции культуры: Создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». Обеспечить гармонию коллективных и индивидуальных интересов. Факторы, влияющие на организационную культуру: • Управленческая культура лидера (вера, ценности, стиль). • Деловая среда в целом и отрасли • Образцы национальной культуры. В структуре корпоративной культуры Шайна выделяют 3 уровня Поверхностный уровень включает в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать. На подповерхностном изучению подвергаются стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации Глубинный - базовые принципы, принимаемые подсознательно и бездоказательно (отношение к человеку, работе, природе, понимание реальности, времени, пространства и пр.) Содержание организационной культуры Осознание себя и своего места в организации;(как родной дом организация или просто отсиживает время; Коммуникационная система и язык общения; Внешний вид, представления себя на работе; Организация питания; Осознание времени; Взаимоотношения между людьми; Ценности и нормы; Вера; (начальник выведет из кризиса) Процесс обучения сотрудников; Трудовая этика и мотивирование. Аспекты культуры (Типы) Экономическая культура; главное прибыль, доход Социальная культура; больше заботятся о людях, соц льготах Маркетинговая культура; делаем то, что на рынке находит сбыт Культуры, ориентированные на инновации; постоянные новшества Культура, тяготеющая к стабилизации; Культура, тяготеющая к централизации. Элементы корпоративной культуры (У.Холл) • Артефакты и этикет (поверхностный уровень). Язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения). • Поведения и действия.Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам. • Мораль, убеждения и ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно - ошибочно, справедливо - этично). Типы КК Бюрократическая (Механизмы, правила, инструкции, авторитет должности, иерархия, воля начальства, сильное авторитарное руководство, дисциплина и порядок). Рыночная (Ориентация на рынок, индивидуализм, стремление к успеху, лидерству, концентрация на результатах). Клановая (Демократия, сотрудничество, честность, великолепное место работы. Дружба, работа в команде, уважение и доверие, делегирование полномочий). Адхократическая (Свободный творческий полет самоутверждающейся личности, направленный на успешное осуществление проектов века, инновации). Организационная культура состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур групп. Последние противопоставляются основной культуре. Эти три составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом. Субкультуры Центрального аппарата; Функциональных служб; (в отделе маркетинга ориентир на рынок, в бухгалтерии другие ценности) Территориальных отделений; Возрастные; половые; Контркультуры. Существуют различные модели влияния организационной культуры на организационную эффективность. Модель Т. Питерса и Р. Уотермана По этой модели, можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентации работников: • через взращивание веры в успех дела и ценности орга¬низации; • внушением и обоснованием того, что потребитель дик¬тует организации условия работы, а не наоборот («клиент всегда прав»); • поощрением автономии и предприимчивости членов организации; • формированием взгляда на работников и их компетентность как на главный источник производительности и эффективности работы; • взращиванием веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом; • обоснованием выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении. Модель Оучи Эффективного управления, по этой теории, можно добиться, если: имеется долгосрочный наем кадров; применяется групповое принятие решений; имеет место групповая ответственность персонала; идет умеренное продвижение кадров; осуществляется неформальный контроль; реализуется умеренно специализированная карьера; осуществляется всесторонняя забота о человеке. Правильнее говорить «организационная культура» — она присутствует и в многонациональной корпорации, и в фирме, где работают всего 5—10 человек. Действительно, понятие орг. культуры более разумно применительно к компании, фирме, организации — ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Однако если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом. (Татьяна Оттовна Соломанидина) |