SHPORA.net :: PDA

Login:
регистрация

Main
FAQ

гуманитарные науки
естественные науки
математические науки
технические науки
Search:
Title: | Body:

Цели реструктуризации компании на стадиях ее жизненного цикла. Выявление


предпосылок реструктуризации на основе модели Грейнера.



Л. Грейнер предложил оригинальную модель, описывающую развитие организаций через

последовательность кризисных точек. Он выделяет 5 стадий организационного

развития, отделяемых друг от друга моментами организационных кризисов. Путь

организации из одной стадии своего развития в следующую лежит через преодоление

соответствующего кризиса данного переходного периода. Л. Грейнер называет

следующие стадии и кризисы организационного развития:

1. управление бизнес - идеей (создание и творчество);

2. управление функциями (формализация и построение структур);

3. управление процессами (делегирование и диверсификация);

4. управление сетями (координация);

5. управление знаниями (синергия и сотрудничество).



Фаза 1. Создание бизнеса (творческая часть). Фаза характеризуется концентрацией

усилий на развитии технологии бизнеса и рынка, ожиданием вознаграждения в

будущем, контролем немедленной обратной связи.

Основное внимание в этот период сосредотачивается на разработке продукта и его

маркетинге. Организационная структура компании при этом чаще всего остается

неформализованной

Предпосылкой реструктуризации на данной стадии является кризис лидерства:

основатель бизнеса не справляется с проблемой роста.

Целью реструктуризации на данной стадии является пересмотр стратегии и тактики

развития.

Фаза 2. Управление (формализация и построение структур и систем управления).

Построение формальных управленческих систем: организационная структура, системы

отчетности и контроля, стандартизация бизнес-процессов, процедур и правил,

установление более формальных связей, развитие управленческих кадров. Все

решения принимаются на верхнем уровне и ограничивают творчество управляющих

среднего звена. Противоречия в упр-ии.

Предпосылкой реструктуризации на данной стадии является кризис автономии (кризис

управления).

Целью реструктуризации на данной стадии является совершенствование структуры

управления.

Фаза 3. Делегирование. Возникает необходимость в децентрализации функций,

делегировании полномочий. Создаются центры прибыли, система мотивации основана

на результатах, централизованное управление сосредоточено на выработке

стратегии. Высшее руководство начинает терять управление.

Предпосылкой реструктуризации на данной стадии является кризис контроля.

Целью реструктуризации на данной стадии является усиление контроля.

Фаза 4. Координация Внедрение процедур корпоративного планирования. Новые

продуктивные группы рассматриваются как центры инвестиций, технические функции

(логистика, автоматизация) смещаются к центру.

Предпосылкой реструктуризации на данной стадии является кризис бюрократии

(границ) (люди теряют предпринимательский и творческий интерес).

Целью реструктуризации на данной стадии является повышение мотивации

сотрудников.

Фаза 5. Сотрудничество. Создание структуры на основе самостоятельных бизнес-

единиц, перераспределение функций и ролей между подразделениями и центром.

Возникают повышенные требования к менеджерам, мотивация ориентирована на

конечный результат.

Предпосылкой реструктуризации на данной стадии является кризис синергии в

группе.

Целью реструктуризации на данной стадии является повышение мотивации

руководителей.

Теория организационного развития, выдвинутая Л.Грейнером, подводит к мысли, что

все изменения в организации как бы запрограммированы.



Стадия развития, основанного на творчестве. Это стадия от момента зарождения

организации до ее первого организационного кризиса — кризиса лидерства.

Организация появляется в результате предпринимательских усилий ее основателей и

развивается благодаря, как правило, реализации их творческого потенциала.

Основное внимание в этот период сосредотачивается на разработке продукта и его

маркетинге. Организационная структура компании чаще всего остается

неформализованной.

Однако по мере роста организации ее основателям все больше требуется

контролировать и направлять ее развитие в специфических направлениях, что

требует новых специализированных знаний, которыми они пока не обладают. Это

становится причиной первого кризиса, главный вопрос которого состоит в том, куда

следует вести организацию и кто способен это сделать?

Стадия развития, основанного на руководстве. Когда кризис лидерства успешно

преодолен, наступает период организационного роста, основой которого является

четко спланированная работа и профессиональный менеджмент. Однако через какое-то

время наступает момент, когда бюрократическая структура управления и

концентрация большинства процессов принятия решений на ее верхних уровнях

начинают ограничивать творчество управляющих среднего звена. Система управления

в организации становится источником противоречия, суть которого в различном

понимании необходимой и достаточной свободы разных уровней управления. Это —

кризис автономии.

Стадия развития, основанного на делегировании. Успешное преодоление кризиса

автономии связано со структурной перестройкой и децентрализацией функций, а

также последующим делегированием полномочий принятия определенных решений с

верхних уровней на более низкие. Это до определенной степени увеличивает

потенциал развития организации, но, в конце концов, становится причиной нового

кризиса — кризиса контроля, когда высшие менеджеры начинают осознавать, что

теряют контроль над организацией в целом.

Стадия развития, основанного на координации. Успешное преодоление кризиса

контроля связано с изменениями в системе координации функционирования

подразделений, составляющих организацию. В этот период в структуре организации

выделяются стратегические подразделения, которые имеют достаточно высокую

степень оперативной самостоятельности, но, вместе с тем, жестко контролируются

из центра с точки зрения использования стратегических ресурсов организации:

финансовых, технологических, трудовых и т. п.

Это дает новый импульс к развитию, но постепенно приводит к возникновению

своеобразных границ между штаб-квартирой и функциональными подразделениями

организации, которые, в конце концов, становятся причиной кризиса границ.

Стадия развития, основанного на сотрудничестве. Для преодоления кризиса границ

потребуется высокое мастерство психологов, способных разрешать межличностные

конфликты. Объединение команды в организации на этом этапе может произойти

благодаря общности интересов и ценностей, а не изощренности формальной

структуры. Структурная перестройка на данном этапе бесполезна и бессмысленна.

Создание в организации команды единомышленников дает ей новый импульс к

развитию. Данная стадия не является последней. Она лишь указывает на логическую

завершенность определенного цикла развития организации. Л. Грейнер считает, что

эта стадия может завершиться кризисом психологической усталости или доверия,

когда все устают от работы как единая команда.

Теория организационного развития Л. Грейнера, по сути, выражает, что все

изменения в организации являются запрограммированными