SHPORA.net :: PDA

[ Back ]

Тарифный вариант предполагает разработку тарифных условий оплаты труда на основе тарифной системы оплаты труда рабочих и служащих. Тарифная система состоит из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки рабочих дифференцируются по квалификации, условиям труда, формам оплаты. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени – час, день, месяц. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты I разряда за день (дневная ставка) или час (часовая ставка). Размер оплаты работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент, присвоенный по сетке работам, отнесенным к этому разряду. Для рабочих, труд которых оплачивается повременно, тарифные ставки устанавливаются на более низком уровне, чем для рабочих, работающих по сдельной системе, ввиду более интенсивного характера труда рабочих-сдельщиков.

Расчет тарифных ставок начинается с определения размера минимальной тарифной ставки. Предприятия в праве разработать методику расчета тарифной ставки I разряда самостоятельно, либо выбрать подходящую для своих условий из предлагаемых в экономической литературе. Основой для расчета являются данные предшествующего периода: Величина средней заработной платы по всем разрядам; Величина среднего тарифного разряда и среднего тарифного коэффициента по предприятию; Удельный вес тарифа в заработной плате на период, предшествующий расчету; Прогнозируемый прирост (или фактический) законодательно установленного минимума месячной оплаты труда (ММОТ); Годовой фонд рабочего времени в году. Удельный вес тарифной ставки в заработной плате должен быть достаточно высоким 65 – 70%, ибо в противном случае тарифная ставка теряет свою роль в регулировании оплаты труда.

Тарифные сетки применяются для определения соотношений в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. В тарифной сетке предусматривается определенное число разрядов, при этом каждому разряду соответствует определенный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, насколько ставка данного разряда выше ставки I разряда, I разряду присваивается коэффициент, равный 1, а тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают соотношение между трудом разного уровня квалификации.

Схемы должностей и должностных окладов

Схемы представляют собой нормативные документы, на основании которых осуществляется оплата труда руководителей специалистов и служащих. В этих схемах дается перечень установленных должностей с указанием размеров месячных окладов по каждой должности. В схемах должностей и должностных окладов установлен минимально и максимально допустимый размер окладов, что позволяет руководителям регулировать размеры окладов с учетом личных качеств работников. Минимальный оклад по должности устанавливается для работников, которые начинают свою деятельность. Максимальный оклад устанавливается работникам, которые отличаются большим опытом работы, высокой квалификацией и выполняют широкий круг ответственных функций. Совершенствование схем должностей и должностных окладов происходит в направлении разработки и внедрения нормативов численности, введения единой номенклатуры должностей и др. В квалификационном справочнике разработаны требования, предъявляемые к различным должностям и видам работ. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством Российской Федерации.

Ставки оклады работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1-ого по 8-ой разряды Единой тарифной сетки. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9 – 12 разрядов Единой тарифной сетки по перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда Российской Федерации. Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10 –20 % ниже оклада соответствующего руководителя. Разряды труда работников в соответствии с Единой тарифной сеткой определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.

Нормативным документом, на основании которого производится тарификация работ и рабочих, т.е. отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду, а также присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих уровню их квалификации, является тарифно-квалификационный справочник. В этом документе перечислены все основные виды работ и профессий, а также необходимые квалификационные требования, предъявляемые к рабочему того или иного разряда в части профессиональных знаний, производственных навыков, приемов и организации труда и т.д.

По каждой профессии в тарифно-квалификационном справочнике дается краткая характеристика подлежащих выполнению работ, а также описание того, что рабочий должен знать, и примеры работ, которые он должен уметь выполнять.

Присвоение рабочим определенного тарифного разряда осуществляется специальными квалификационными комиссиями, состоящими из представителей администрации и профсоюзной организации предприятия. В обязательном порядке к работе комиссии привлекается мастер соответствующего участка, который, как правило, делает представление о присвоении рабочему того или иного разряда.

Системы оплаты труда работающих

Основными формами оплаты труда рабочих в промышленности являются сдельная и повременная.

Сдельная оплата характеризуется тем, что заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества вложенного труда. На определенном уровне механизации и автоматизации производства она способствует рациональному использованию техники, сырья, рабочего времени, технических новшеств, научной организации труда, росту производительности труда.

Сдельная форма оплаты имеет свои разновидности, которые называются системами, различающимися порядком расчета общего заработка. Сдельная оплата применяется в виде прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, а также аккордной и косвенно сдельной систем.

Прямая сдельная оплата связанна с оплатой труда в соответствии с количеством изготовленной продукции и, строится на основе технически обоснованных норм выработки и расценок за единицу выработанной продукции. Она обеспечивает увеличение заработка по мере роста производительности труда. Сдельная расценка за единицу продукции определяется делением тарифной ставки данного вида работ на норму выработки:Р = Т ⁄ НВЫР, где Р – сдельная расценка на единицу продукции; Т – тарифная ставка сдельщика соответствующего разряда; НВЫР – дневная норма выработки. Исходя из норм времени, расценка определяется следующим образом: Р = Т * НВР,

где НВР – норма времени на единицу продукции (единицу работ). В тех случаях, когда оборудование обслуживается бригадой, и установить индивидуальную норму выработки не представляется возможным, заработок распределяется между членами бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным за расчетный период временем. Заработок рабочего (бригады) при прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается простым умножением количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу продукции. Недостаток прямой сдельной оплаты заключается в том, что она не стимулирует улучшение качественных показателей в работе. На предприятиях промышленности, в основном производстве на аппаратурных процессах практически не применяется. Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда в том, что рабочий, кроме оплаты по простой сдельной расценке, получает премии за количественные и качественные показатели в работе. Показатели премирования разрабатываются предприятиями. На особо важных участках производства, лимитирующих выпуск продукции, иногда применяется сдельно-прогрессивная система оплаты. Сущность ее в том, что за продукцию, выпущенную по норме, рабочий оплачивается по прямой расценке, а за сверх плановую продукцию – по прогрессивно нарастающей расценке. Внедрение этой системы способствует значительному росту производительности труда, но она имеет ряд существенных недостатков: применение ее может приводить к более быстрому росту заработной платы по сравнению с ростом производительности труда и способствовать перерасходу фонда заработной платы.

Аккордная система, являясь разновидностью сдельной, отличается тем, что расценки устанавливаются, как правило, не на единицу продукции, а на заранее обусловленный комплекс работ. Заработок рабочих определяется на основе действующих норм времени (норм выработки) и расценок. Такая оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ и может применяться как на основных, так и на вспомогательных работах.

В промышленности аккордная система применяется на операциях, выполнение которых обусловлено сжатыми, строго определенными сроками: на ремонте оборудования, при устранении аварий и т.д.

Косвенно-сдельная оплата труда используется в основном для вспомогательных рабочих, которые определенным образом влияют на результативность труда основных производственных рабочих, в связи, с чем их заработок связан с выработкой последних.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: повременная и повременно-премиальная.

Повременная форма оплаты применяется там, где учет индивидуальных затрат труда затруднен, где устанавливать норму времени или норму выработки нецелесообразно и где оценка труда производится в зависимости от продолжительности отработанного времени и квалификации работника.

При простой повременной системе заработная плата зависит от квалификации и от отработанного времени работника и устанавливается в виде должностных месячных окладов или тарифных ставок.

При повремнно-премиальной системе размер заработка зависит не только от количества отработанного времени и квалификации работника, но и от количественных и качественных результатов труда. В настоящее время свыше 90% повременщиков оплачиваются по повремнно-премиальной системе.

Порядок премирования рабочих, размеры премий и условия их выплаты определяются на основе положений о премировании, разработанных на предприятии.

Рабочие производственных цехов могут премироваться за выполнение и перевыполнение месячного плана, за улучшение качественных показателей, соблюдение графиков и технологических параметров, экономию сырья и материалов, повышение сортности продукции, освоение новых видов сырья и материалов и т.д.

Рабочие вспомогательных цехов могут премироваться за улучшение качественных показателей, сокращение числа часов простоев оборудования, улучшение качества ремонта, за экономию электроэнергии, пара и т.д.

Размер премий должен быть экономически обоснован. На премирование может использоваться та экономия, которая получается при достижении соответствующих результатов.

Планирование заработной платы

Планирование заработной платы имеет целью: а) определить плановый фонд оплаты труда, необходимый для оплаты труда работников предприятия, на основе задания по выпуску продукции в установленной номенклатуре нужного качества, численности работающих; б) установить правильные соотношения в уровнях заработной платы по категориям т группам работающих с учетом различий в сложности и условиях труда, формах и системах оплаты труда; в) обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Плановый фонд оплаты труда представляет собой сумму денежных средств, предусматриваемую в смете производства для распределения между отдельными категориями работников по количеству и качеству их труда.

В фонд оплаты труда промышленно-производстенного персонала входят средства, подлежащие выплате работающим в плановом периоде за выполнение производственного заданий при проектируемых уровнях выполнения норм выработки, тарифных ставках и системы оплаты труда. В Фонд оплаты труда (ФОТ) включает фонд заработной платы и средства на текущее премирование. Планирование заработной платы базируется на анализе структуры заработной платы в базисном периоде, ибо не все слагаемые фонда заработной платы могут учитываться: оплата сверхурочных работ, простоев и др.; тоже относится к сумме премиальных выплат за выполнение заданий.

Исключительное значение имеет контроль над расходованием фонда заработной платы. Перерасход по фонду заработной платы даже при соблюдении плана по себестоимости приводит к нарушению правильных соотношений между товарными фондами и платежеспособным спросом населения.

Всякий перерасход фонда заработной платы означает нарушение плановых затрат заработной платы. Перерасход фонда заработной платы может явиться результатом следующих основных причин: а) отставание уровня производительности труда от заданного (невыполнение плана по производительности труда приводит к более высоким затратам рабочего времени на единицу изделия); б) нарушение расчетных условий по заработной плате, т.е. отступления от действующих тарифных условий оплаты труда, выплаты незаконных надбавок, применения непредусмотренных планом сверхурочных работ, высоких потерь из-за выпуска бракованной продукции и т.д. Все это может привести к нарушению правильных соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

Бестарифный вариант организации заработной платы

Бестарифный вариант называют распределительным, что связывает его с коллективными системами оплаты труда, при использовании которых фонд оплаты труда заработанный коллективом распределяется между работающими членами этого коллектива или бригады, в соответствии с методикой, принятой для расчета заработка, в том числе с использованием коэффициента трудового участка (КТУ) или коэффициента трудового вклада (КТВ), а также системы повышающих и понижающих показателей. Бестарифный вариант организации заработной платы характеризуется следующими показателями:

 Фондом оплаты труда по коллективным результатам работы и от величины ФОТ зависит заработок работника;

 На основе данных о квалификации, стаже, результатах, достигнутых по месту предыдущей работы, каждому работнику присваивается «базовый» коэффициент трудового участия, который является постоянным и определяющим трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

 При распределении фонда оплаты труда каждому работнику присваивается КТУ, по текущим результатам деятельности, что дополняет установленный «базовый» коэффициент.

Применение тарифных и бестарифных систем оплаты труда не исключает использование отдельных элементов этих систем при разработке предприятиями новых форм оплаты труда, приемлемых при коллективной и индивидуальной организации заработной платы (смешанные системы). Например, комиссионная форма оплаты труда.

Комиссионная форма предполагает оплату труда работника, заключившего договор от лица предприятия на реализацию товара. Размер заработной платы (действий по заключению сделки) оговаривается заранее в процентах от суммы сделки (договора). Комиссионная форма оплаты труда используется в настоящее время как на предприятиях – товаропроизводителях, например, для работников отдела сбыта, так и на предприятиях – «посредниках», осуществляющих операции по схеме: товаропроизводитель – посредник – потребитель.

Дилерский механизм оплаты труда. Дилер занимается перепродажей товара чаще всего за свой счет, делая закупку на предприятии по ценам согласованным заранее и удовлетворяющим как товаропроизводителя, так и продавца. Прибыль дилера образуется за счет разницы цен и за вычетом затрат, которые неизбежно возникают в процессе доставки и реализации продукции, составляет средства на оплату труда дилера.

Доплаты надбавки, премии

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

К наиболее значимым доплатам, носящим стимулирующий характер, относятся: Доплаты за совмещение профессий (должностей); Расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ; Выполнение обязанностей отсутствующего работника; Рабочим за профессиональное мастерство; Специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; Бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; За выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; Руководство подсобным сельским хозяйством; Ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; Обслуживание вычислительной техники.

Размеры доплат могут составлять 10, 20, 50, или даже 100 % тарифной ставки или оклада замещаемого работника. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки.

В связи с особым характером выполняемой работы устанавливаются доплаты за:Работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику (текстильная промышленность); Работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; Многосменный режим работы; Дни отдыха (отгулов), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством; Работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции; Часы переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени плавающему составу судов рыбной промышленности, а также буксирных, транспортных и служебно-вспомогательных судов. Доплаты и надбавки, вызванные специфическим характером работы в условиях перехода к рынку, целесообразно регулировать на уровне отраслевого соглашения и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. Доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: Выплаты за работу с тяжелыми и (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим – при постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда; Доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; За интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов; За работу в ночное время; За выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов; За перевозки опасных грузов; За работу на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций (применяются повышенные тарифные ставки и должностные оклады и / или повышающий коэффициент к тарифным ставкам и должностным окладам).

Предприятиям дано право самим устанавливать виды, формы, размеры различных стимулирующих выплат. Например, для предприятия важно закрепить кадры, имеющие стаж работы в той или иной специальности. Вопрос об установлении и отмене доплат оговаривается рабочим совместно с администрацией.

#41 ПОНЯТИЕ СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ (РАБОТ, УСЛУГ).

Себестоимость продукции (работ, услуг) представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.

Значение показателя себестоимости: себестоимость - форма возмещения затрат, связанных с производством и реализацией продукции; в понятии себестоимости раскрывается экономический механизм возмещения этих затрат; себестоимость – основа цены продукции; снижение себестоимости - источник снижения цены, повышения прибыли и рентабельности.

Виды себестоимости: отчетная – включает затраты, сделанные в результате производственной деятельности; по ним определяются резервы снижения себестоимости;

плановая, нормативная (максимально допустимый уровень затрат).

Нормативы - экономически оправданные затраты на единицу продукции в условиях высокой эффективности ее производства.

В плановую и нормативную себестоимость не входят затраты, которые по экономическому содержанию не связаны с простым воспроизводством: штрафы, неустойки, платежи за использование ссуд банка, убытки, в том числе от стихийных бедствий, списания долгов.

Издержки – это денежное выражение затрат производственных факторов, необходимых для осуществеления предприятием своей производственной и коммерческой деятельности.