SHPORA.net :: PDA

Login:
регистрация

Main
FAQ

гуманитарные науки
естественные науки
математические науки
технические науки
Search:
Title: | Body:

Социально-психологические основы управления персоналом: обзор основных


направлений работы с персоналом, их социально-психологическое сопровождение

(направление работы – по выбору студента).

Кадровое планирование —деятельность организации, имеющая целью предоставление

рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии

со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

При осуществлении кадрового планирования организация пре¬следует следующие цели:

*получить и удержать людей нужного качества и в нужном ко¬личестве;

*наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

*уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки

персонала.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск, анализ и ранжирование

целей, выбор и реализация целей, контроль и их проверка.

Этапы кадрового планирования

1 этап. Кадровое планирование базируется на страте¬гических планах организации.

На основании страте¬гических планов организации рассматривается план

человече¬ских ресурсов.

2 этап. Постановка кадровой про¬блемы: требуемое количество рабочей силы (по

должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков.

Используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места,

анкетирование и собеседования с работниками.

3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

◊ оценка имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда,

текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

◊ оценка внешних источников; ◊ оценка потенциала указанных источников

(качественные ре¬зервы развития ресурсов).

◊ оценка соответствия требований и ресур¬сов

4 этап. Разработка планов действия для достижения желае¬мых результатов.

Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:- сокращение

производства;- истечение срока работы;- побуждение к раннему уходу в отставку;-

побуждение к добровольному уходу с должности.

Виды кадрового планирования

В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно

условно выделить несколько видов кадрового планирования:= стратегическое -

долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)= тактическое - среднесрочное (от 1 года до

3 лет)= оперативное - краткосрочное (не более 1 года)

Психологические основы набора и привлечения персонала.

Содержание процесса привлечения персонала:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение информации о требования предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного

выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, для эффективного выполнения

работы.

5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных

методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение подходящих методов отбора кадров, лучше всего оценивающих

пригодность кандидатов.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в

организации.

Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем

собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как

мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем

различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых

качеств).

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов,

отвечающих необходимым требованиям ва¬кантного рабочего места, а также

формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Источники набора персонала и их виды

Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет

сотруд¬ников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы

компании ограничены. Внешние источники можно условно подразделить на два класса:

недорогие и до¬рогостоящие. К недорогим источникам относятся, например,

государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К

дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в

средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Есть бесплатные - от самих соиска¬телей или Интернет-порталы, посвященные

публикации ва¬кансий и резюме соискателей.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность

по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших

сотрудников органи¬зации.

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы

само¬стоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в

организацию, присылают свои резюме и т.д.

3. Реклама в СМИ. периодические издания (газеты и журналы - общего профиля

и специали¬зированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и

вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого спосо¬ба - широкий охват

аудитории.

4. Учебные заведения. Особенности набора выпускников связаны с тем, что

при отсутст¬вии профессиональных компетенций, оцениваются личностные

компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и

т.д.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных,

содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные

характеристики и т.п.), но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются

в службах занятости.

6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет

свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-

работодателей.

7. Услуги временного персонала.

Психологические основы профессионального отбора.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим

индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей

профессиональной деятельности по определенной специальности. Определение

профессиональной пригодности.

Этапы профессионального отбора персонала

1. Создание кадровой комиссии.

2. Формирование требований к рабочим местам.

3. Объявление о конкурсе в средствах массовой информации.

4. Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов.

5. Комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного

списка.

6. Заключение кадровой комиссии по выборы кандидатуры на вакантную должность.

7. Утверждение в должности, заключение контракта.

8. Оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование.

Исходными данными для них являются пассивные методы;

- пассивные методы включают изучение личного дела (полу¬чение необходимых

сведений, характеристик, справок), анкетиро¬вание.

Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их

соответствия требованиям организации к будуще¬му сотруднику. Основная цель

первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором

характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета органи¬зации, вакантной

должности:

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. » тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные

способности);

» тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной коор¬динации);

» эстетические тесты (выявление музыкальных, литератур¬ных предпочтений);

» физиологические тесты (электрокардиограмма);

» случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число

неопределенных от¬ветов) и др.

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят эксперти¬зу подчерка,

полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка

кандидатов.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограничен¬ного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собе¬седование

различных типов: библио¬графические, ситуационные, критериальные.

1.Заочное знакомство с кандидатом (анализ резюме). Цель – первоначальный отсев

кандидатов, которые явно не могут претендовать на замещение вакантной должности.

2.Анализ анкетных данных.

3.Основное собеседование. В том случае, если работодатель использует сокращенную

форму анкеты, носить формальный, вспомогательный характер. При использовании

развернутой анкеты, основное собеседование позволяет работодателю дополнительно

оценить навыки общения кандидата, умение формулировать ответы, внешний вид и

т.п. Естественно, что эти моменты оцениваются и при развернутом собеседовании.

4.Наведение справок о кандидате. Целью данного этапа является уточнение данных,

полученных в ходе анкетирования или собеседования, а также выявление данных,

получение которых лично от кандидата работодатель считает не совсем корректным.

Данные, которые как правило работодатель желает уточнить: задачи, которые

сотрудник выполнял наиболее удачно; причины ухода с работы; оплата труда.

5.Медицинское освидетельствование. В том случае, если состояние здоровья

претендента не позволяет ему выполнять служебные задачи, по практике зарубежных

компаний работодатель отказывает кандидату в работе. Если состояние здоровья

может сказаться в дальнейшем на профессиональном развитии кандидата, зарубежный

работодатель предупреждает его об этом.

Проверочное испытание (тесты на умственные способности, тесты по оценке качеств

личности и ее интересов, тесты на достижения, тестовое рабочее задание).

Тестовые рабочие задания:

Метод разбора деловых бумаг. Решение конкретной производственной ситуации

близкой к виду деятельности кандидата. Результат решения данной ситуации должен

отразиться в итоговом документе, сформированным кандидатом. В этом документе

кандидат должен отразить: причины возникновения ситуации, виновники, пути

решения (предотвращения), ситуации в будущем.

Групповая дискуссия. Может быть продолжением п.1. В этом случае все кандидаты на

должность получают задание разработать обобщенный итоговый документ. Данная

разработка происходит именно в процессе групповой дискуссии. Оценивается

поведение.

Интервью наоборот.

Письменный экзамен.

6.Собеседование с непосредственным руководителем. Многие фирмы на данном этапе

предоставляют будущему непосредственному руководителю пакет документов на

нескольких лучших кандидатов, из которых он делает непосредственный выбор. Кроме

того, на данном этапе руководитель уточняет круг обязанностей кандидата, режим

труда и отдыха, нюансы организации рабочего места.

7.Прием на работу.

Конкурсный отбор: подходы к проведению конкурса, технология построения

конкурсных процедур, методика проведения.

подходы к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение

вакантной должности.

Выборы — способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение

вакантной должности руководителя. учитывается мнение большинства и не проводятся

специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или

несоответствие определяется на основе изучения официальных и неофициальных

документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных

организаций), собеседования. Предпочтение путем голосования.

Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов

коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность

застраховаться от ошибки.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается вышестоящим руководителем.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов

и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и

психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более

достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов,

недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности,

которая имеет эмоционально-психологический характер.

Отбор - Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное

изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное

прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна

используемых процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной

степени определяется профилем организации, сложившимися социально-

экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом

привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и

личностных качеств кандидатов.

Этапы конкурса

Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание

конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и

проведение конкурса.

Основной этап несколько подходов к конструированию программы и выбору методов

отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.

Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших

мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о

принятии кандидатов на должность).

. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо

о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на

должность).

В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению:

парадигма “подбор” — персональный состав конкурсной комиссии должен включать

людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

парадигма “выборы” — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей,

которым доверяет трудовой коллектив;

парадигма “отбор” — конкурсная комиссия должна включать представителей всех

заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Методический инструментарий, используемый в процедуре подбора, отбора персонала.

Для исследования системы подбора персонала, выявление деловых и личностных

качеств претендентов использовался следующий методологический инструмент:

Для определения системы подбора персонала и соответствия кандидата вакантной

должности соответствует проведение в организации методик:

1.) Метод наблюдения;2.) Тест диагностики межличностных отношений Т. Лири.;3.)

Тест "Профессиональные склонности людей" Резапкина;4.) Тест "Цель-Средство-

Результат". Пугачев;5.) Тест "Подходит ли вам место работы";6.) «Коэффициент

корреляции Спирмена с» - для выявления взаимозависимости между деловыми и

личностными качествами претендентов.

Методы оценки

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Исп. комплексную технологию, построенную на

принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных

методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и

разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. 2.

Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств

человека, умений выполнять определенную деятельность. 3. Общие тесты

способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления,

внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при

оценке уровня способности к обучению. 4. Биографические тесты и изучение

биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования,

физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта,

общительность.

Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся

анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. 5.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных

личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. 6. Интервью.

7. Рекомендации. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и

координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица,

если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах

специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы. используют полиграф (детектор лжи), психологический

стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо,

установленному компанией; алкогольный и наркотический тесты.