SHPORA.net :: PDA

Login:
регистрация

Main
FAQ

гуманитарные науки
естественные науки
математические науки
технические науки
Search:
Title: | Body:

Организационно–управленческие конфликты: понятие, виды, причины, управление


конфликтами.

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, форма

отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия,

мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и

потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти

субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая

модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и

средств производства. Организации выполняют разнообразные функции и отличаются

друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности,

количественному составу

Отсюда, конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися

членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне

эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном

пространстве.

А организационно-управленческий конфликт -- это конфликт между членами

управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их

составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе

управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной

деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий



Основанием для типологии конфликтов в организации выступают: цели участников

конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат

конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.



В зависимости от объема конфликты в организации делятся на глобальные

(охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят

между работниками или между работником и руководителем).



По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты.

«Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своему должностному статусу

оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.



Конфликты также делятся на позитивные (конструктивные) и негативные

(деструктивные)[7]. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы

и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче

проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие

конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных

характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие

такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией,

согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения

различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и

инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной

работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит

причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру

организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива

проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного

достижения творческих и созидательных целей[8]. Положительное воздействие

конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация

самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных

возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования[9].

Таким образом, вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организа­

ции, так или иначе связана с методами управления ею. Так как управление - ни что

иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и за­дач, которые

определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты,

ведь общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате

гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной

атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и

напряженных ситуаций в конфликты.

Причины конфликтов в организации

В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две основные группы -

объективную и субъективную.

Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой

ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение

функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально

конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на ко­торой легко

возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в та­кие условия, то

независимо от их настроя, характеров, сложившихся в кол­лективе отношений и наших

призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов

довольно велика.

Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только

изменением объективной ситуации. В этих случаях кон­фликты выполняют своего рода

сигнальную функцию, указывая на неблаго­получие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективные же причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными

психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они

выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения

создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение

проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с

оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию

противодействия. Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между

ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда

способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а

личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять

их.



Кроме того, помимо объективных и субъективных причин, исследователи выделяют и

ряд других групп:



Черняк Т.В, например, указывает три группы причин конфликтных отношений в

организации:



1) обусловленные трудовым процессом,

2) психологическими особенностями человеческих взаимоотношений,

3) личностным своеобразием членов группы.

Конфликты различают по их значению для организации, а также

способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные

конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые

затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее

членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий

и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто

разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие

негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы

группы или организации[10].



Также к причины возникновения конфликтных ситуаций в организации относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия

труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение

распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда,

неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение

со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы

прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные

группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников

(например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст,

социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных

по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников

и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности

поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера[11].

Итак, подводя итоги, можно сказать о том, что перечислить все возможные причины

возникновения конфликта в организациях не представляется возможным. Основными из

них являются:

1) ограниченность ресурсов, которые нужно делить

2) взаимозависимость заданий

3) различия в целях

4) различия в представленных ценностях

5) различия в манере поведения

6) различия в уровне образования

7) плохие коммуникации

8) несбалансированность рабочих мест

9) недостаточная мотивация и т. д.



В организации ресурсы всегда ограничены. И поэтому, руководство

должно решать, как распределять материалы, информацию, людские ресурсы и финансы

между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей

организации.

Этапы управления конфликтами в организационных структурах



Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс

конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление

конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и

вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта;

регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действии представляет

собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо

обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.



Деятельность по предупреждению конфликтов в организации могут осуществлять сами

участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она

может вестись по четырем направлениям[13]:



• Создание объективных условий, препятствующих возникновению

и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить

возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе

невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и

разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

• Оптимизация организационно-управленческих условий создания

и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка

предупреждения конфликтов.

• Устранение социально-психологических причин конфликтов.



• Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.



Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного

прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление.



Прогнозирование конфликта - предвидение возможности конфликта и его возможного

будущего. Прогноз - это представление о будущем конфликте с определенной

вероятностью указания места и времени его возникновения.

Прогнозы конфликтных ситуаций, также как и других социальных феноменов, могут

быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Прогнозирование конфликтной

ситуации особенно важно для предотвращения развития конфликта. Пограничность

ситуации социального конфликта, ситуативность и непредсказуемость последствий

делают проблематичным изучение поэтапного становления и развития социального

конфликта.

Если конфликт всё же произошёл, необходимо применять меры по регулированию и в

дальнейшем разрешению конфликтов.

Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от

плановых заданий. В условиях, когда производствен­ный процесс не выходит за рамки

принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на

нормализа­цию производственного процесса экстренные и эффективные меры включают в

себя регулирование состояний:

• производственной системы;

• технологической дисциплины;

• трудовой дисциплины;

• финансовой и плановой дисциплины;



К причинам, обусловливающим необходимость регулирования дея­тельности

организации, относятся:

• отклонения от плановых показателей состояния внут­ренней среды организации

(ухудшение производственной или технологической дисциплины, старение

оборудования, сбои, поломки, аварии и т.д.);

• отклонения от плановых показателей, вызванные из­менениями внешних факторов

среды, (отношения с по­ставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными

структурами, резкие изменения курсов валют, экономиче­ские кризисы и т.д.);

• отклонения, связанные с организационными конфликтами.



Разрешение конфликта - процесс, при котором устраняются причины конфликта, но

после того, как произошел инцидент.Эффективное разрешение конфликта, т.е.

разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных

общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и

реализации принципов управления конфликтом.



Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы,

преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при

использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами

конфликта. Итак, различие негативных и позитивных методов условно, они нередко

дополняют друг друга. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет

стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от

конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия

чужой позиции. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к

управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную

ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения.

Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом

возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное

значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания

конфликтной ситуации.



1. Участники конфликта. В любом социальном конфликте, будь то

межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами

являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный

конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические

лица (представители учреждений и организаций).

2. Предмет конфликта. Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является

противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон.

3. Объект конфликта. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается.

Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная

(ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к

обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

4. Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда -

ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем

которых является сторона и качества которых она унаследовала.



Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные

составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их

восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта,

которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты

организуют свое поведение в конфликте.

Этапы и стадии развития социальных конфликтов

Любой конфликт имеет временные границы - начало и окончание конфликта. Начало

конфликта характеризуется возникновением первых актов противодействия. В

динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:Латентный период

(предконфликт) включает этапы:

Возникновение объективной проблемной ситуации - существует противоречие между

субъектами, но оно еще не осознано и нет конфликтных действий.

Осознание объективной проблемной ситуации - восприятие реальности как

проблемной и понимание необходимости предпринять какие-то действия.

Попытки сторон разрешить объективную ситуацию неконфликтными способами

(убеждением, разъяснением, просьбами, информированием).Предконфликтная ситуация

- ситуация воспринимается как наличие угрозы безопасности, общественным

интересам одной из сторон взаимодействия, что провоцирует конфликтное

поведение.

Открытый период часто называют собственно конфликтом. Он включает следующие

этапы: инцидент и эскалация



Механизмы разрешения социального конфликта

Банальная фраза «предупредить проще, чем разрешить» в применении к конфликту не

срабатывает. Не срабатывает преимущественно по двум причинам:

1. не все конфликты надо предупреждать (и нельзя жить вообще без конфликта,

свои негативные импульсы мы должны отреагировать)

2. даже те конфликты, которые вам необходимо предупредить, очень сложно

спрогнозировать, сложно предсказать их развитие и найти способы предупреждения

(единственный верный способ – избегание).



Предупреждение конфликта входит в понятие управление конфликтом.

Этап конфликта

Содержание управления

1 предконфликт Прогнозирование

Предупреждение /стимулирование

2 Осознание конфликтной ситуации хотя бы одной из сторон Предупреждение /

стимулирование

3 Начало открытого конфликтного взаимодействия Регулирование

4 Эскалация конфликта Регулирование

5 Разрешение или затухание конфликта Разрешение



Этапы управления конфликтом:

1. симптоматика 2.диагностика 3. прогнозирование 4. разрешение



Управляющие воздействия:

1. пресечение 2.гашение 3. преодоление 4. устранение

В существующих условиях прогнозирование конфликта возможно лишь на короткий срок

и с небольшой долей вероятности. Для того, чтобы прогнозирование было

осуществимо, необходимо, чтобы конфликтология сформировала четкие объяснительные

модели конфликтов. Но мы с вами знаем, что любому конфликту предшествует

предконфликтная ситуация. Без этого конфликт почти невозможен. Иногда такая

ситуация бывает молниеносной, и мы уже не в состоянии ничего сделать по

предупреждению конфликта. Но чаще предконфликтная ситуация имеет достаточную для

предупреждения продолжительность.



Формы и критерии завершения конфликта

Основные формы завершения конфликта:

n Разрешение - совместная деятельность его участников, направленная на

прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по изменению условий

взаимодействия и устранению причин конфликта.

n Урегулирование - в устранении противоречий принимает участие третья сторона

n Затухание - временное прекращение противодействия при сохранении основных

признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений.

n Устранение - воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются его

основные структурные компоненты.

n Перерастание в другой конфликт - в отношениях сторон возникает новое, более

значимое противоречие Исход

конфликта - результат борьбы с точки зрения сторон. Исходами конфликта могут

быть[13]:

Основной критерий разрешенности конфликта - удовлетворенность сторон

результатом. Для окружающих важны и такие параметры, как степень разрешения

противоречия, лежащего в основе конфликта (от этого зависит степень нормализации

отношений сторон и взаимоотношений с другими людьми) и победа правого оппонента.