SHPORA.net :: PDA | |
Main FAQ гуманитарные науки естественные науки математические науки технические науки Проблема трудовой мотивации. Теории трудовой мотивации (основные положения). Управление трудовой мотивацией, методы диагностики.
Мотивация – совокупность причин психологического характера, вызывающих активность организма, и определяющих содержание деятельности личности и направленность ее поведения; одна из основных функций руководителя, ключ к управлению поведением человека. В этих целях используются мотивирование и стимулирование. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. В литературе описаны следующие виды мотивации: нормативная, принудительная, стимулирование, мотивация достижения и избежания. Мотивы деятельности че¬ловека могут быть экономическими (возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическими (являясь косвенными, облегчают по¬лучение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени). Мотивы труда различаются: ♦ по потребностям, которые человек стремится удовлетворить по¬средством трудовой деятельности: ♦ по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд; ♦ по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ. Этапы мотивации как процесса: Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Второй - осуществляется поиск путей удовлетворения по¬требностей. Третий - - определение целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность. Четвертый - реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность. Пятый - получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность. Шестой - удовлетворение потребности. При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности. Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения у них различна. Внутреннее вознаграждение - удовлетворение, которое приносит сама работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы, создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, свободное время, дополнительные выплаты и отпуска. Одной из основных задач управления является определение моти¬вов деятельности сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. В основном деятельность людей направлена на достижение разных целей: ≈ материальных благ; ≈ власти и славы; ≈ знаний и творческих успехов; ≈ духовного совершенствования. Теории мотивации персонала Выделяются две группы теорий мотивации: содержательные (основаны на ана¬лизе потребностей человека) и процессные (основаны на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации). Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфера (теория FRG), Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) и Ф. Герцберга (двух факторная теория). Все они основаны на классификации потребностей. К числу процессуальных теорий мотивации относят теорию ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теорию подкрепления Б.Ф.Скиннера, теорию справедливости Портера-Лорела, модель выбора риска Д.Аткинсона, теорию «Х» и «У» Д.Макгрегора и др. Содержательные теории мотивации Теория иерархии потребностей А. Маслоу Эта теория известна как пирамида Маслоу, которая показывает, что чем бо¬лее высокое место занимают потребности в иерархии, тем мень¬шее число людей может мотиви-роваться ими в своем поведении. К первому (нижнему) уровню потребностей относятся физиологические по¬требности/ Они удовлетворяются минимальным уровнем за¬работной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормаль¬ная жизнедеятельность практически ни одного человека. Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверен¬ности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной пла¬той, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Эта потребность требует работы в надежной организации, в которой со- трудникам предоставляются определенные социальные гарантии. На третьем уровне находятся потребности в под¬держке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива. Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающие. Их удовлетворение связано с завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания. На пятой ступени иерархии у Маслоу находятся по¬требности в самовыражении, реализации своих потенциальных воз¬можностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач. Теория МакКлелланда В отличие от Маслоу, МакКлелланд представил потребности без иерархично¬сти в виде групп: успех, власть и причастность. Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ста¬вит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответствен¬ности. Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влия¬ние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта. По¬мимо непосредственного желания власти, большинству людей свойственно желание, по образному выражению МакКлелланда, быть «в свите руководителя». Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одоб¬рения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией. Двуфакторная теория Герцберга Основное содержание теории Ф.Герцберга заключается в том, что удовлетворенность и неудовлетворенность не образуют единый процесс, а представляют собой два самостоятельных процесса. Он считает, что при устранении факторов вызывающих неудовлетворенность не обязательно приведет к удовлетворению, и, наоборот, при ослаблении какого-либо фактора, способствующего росту удовлетворенности будет расти неудовлетворенность. Выделяются две группы: гигиенические факторы и мотивации (в других источниках их называют фрустраторами и мотиваторами). Гигие¬нические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять на степень удовлетворенности работни¬ка. К мотивирующим факторам Ф.Герцберг от¬носит такие факторы, как признание, содержание работы, ответствен¬ность, продвижение и др. Процессуальные теории мотивации Теория ожидания (теория В. Врума) и модель Портера-Лоулера. Эти две модели взаимно дополняют друг друга. В модели В.Врума включены три переменные: ♦ ожидание того, что усилия дадут желаемый результат; ♦ ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; ♦ ожидание ценности вознаграждения. Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: 1) затраченные усилия; 2) восприятие; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Согласно теории Лаймана Портера и Эдварда Лоурела мотивация представляет собой функцию потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Они различают внешние и внутренние вознаграждения и вознаграждение, воспринимаемое как справедливое. Одним из важных выводов теории Портера-Лоулера является то, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда. Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управле¬ния, которые определяются соответствующими теориями (концепциями). МакГрегор выделяет две основные теории управления: «X» и «Y» Главными предпосылками этих теорий являются следующие. Теория «X» 1. Человек не любит работать. 2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать на¬казанием за невыполнение установленных обязанностей. 3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы. Теория «Y» 1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность. 2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным. 3. Следует избегать команд и приказаний. Методы стимулирования деятельности персонала Экономические методы стимулирования Экономические мотивы поведения людей основаны на получе¬нии материальных благ за выполнение определенной работы, которые могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер. Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения. Система стимулов эф¬фективного труда должна быть гласной, т. е. известной всем работни¬кам предприятия. Нематериальное стимулирование деятельности персонала Нематериальные стимулы делятся на: социальные, моральные и со¬циально- психологические. Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти: возможность участвовать в управлении про¬изводством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективы роста по служебной лестнице и т.п. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся похвала и критика. Признание может быть личным или публичным. Социально-психологические стимулы вытекают из роли общения в жизни человека. Комфортный климат в коллективе, обеспечи¬вающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности ра- ботника в труде. Между материальными и нематериальными стимулами существует прямая связь, они взаимно дополняют и обогащают друг друга. Заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет вы¬полнять присущие ей функции, что приведет к преобла¬данию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. |