SHPORA.net :: PDA

[ Back ]

формированием лидерства, методы диагностики.



Понятие «Лидер трактуется» весьма неоднозначно. Так, например, лидер – это член

группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на

поведение остальных участников; индивид в группе, перед которым поставлена

задача руководить и координировать групповую деятельность или тот, кто в

отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его

работы; прежде всего человек, на поведение которого ориентированы члены группы;

именно он задает стандарт поведения, определяя цели и задачи группы, имеет право

принудить членов группы выполнять поставленные перед ним задачи.

Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования членов

группы при решении конкретной задачи в системе, сложившихся в группе,

межличностных отношений. Остальные члены группы строят по отношению к лидеру

такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут

ведомыми.

Лидерство - это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая

при этом ненависти к себе, ни к выполняемой ими работе.

Мотивация лидерства

1. Психоаналитическое объяснение лидерства – в основе лежит

а) подавленное либидо:

• как преимущественно бессознательное влечение сексуального характера;

• психическая энергия вообще, которая в процессе сублимации проявляется в

стремлении к творчеству, лидерству;

б) субъективно-компенсаторная функция, позволяющая подавлять или преодолевать

различного рода комплексы, чувство неполноценности;

в) определенные психологические потребности (в подчинении, покровительстве,

авторитете);

г) автаритарный тип личности, стремящийся к власти, формирующийся в нездоровых

социальных условиях.

2. Инструментальная мотивация – стремление к власти служит средством

достижения других целей (материальные: доход, престиж, привелегии и духовные

блага (мотивы нравственной ответственности, высшие цели и пр.));

3. Игровая мотивация предполагает восприятие процесса руководства, как

интересной, захватывающей игры. Главным мотивом лидерства выступает содержание

управленческой деятельности.

Типология Лидерства

• ситуативное лидерство,

• деловое лидерство,

• эмоциональное лидерство,

• универсальное лидерство.



Различают личностный, поведенческий, ситуационный подходы к пониманию феномена

лидерства.

Личностный подход (1930 - 1950 гг.).

• Впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах на системной

основе.

• Цель исследования - выявить свойства или личностные характеристики

эффективных руководителей.

• Согласно личностной теории лидерства, лидер - руководитель обладает

определенным набором общих для всех личных качеств.

Теории в рамках личностного подхода: Олпорта, Айзенка, Кетелла, Лири, Локус-

контоля и др. Некоторые из изученных черт: уровень интеллекта и знания,

впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и

экономическое образование, высокая степень уверенности в себе и др.

Поведенческий подход помог провести анализ и классифицировать стили руководства.

Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения

руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить

их к достижению целей организации. Стиль руководства отражает степень, до

которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им

своим подчиненным, его забота, прежде всего, о выполнении задачи, а также о

человеческих отношениях, характеризующий данного руководителя.

Стили руководства по К. Левину: автократичный, либеральный, демократичный.

Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля лидерства.

Система 1 - Эксплуататорско-авторитарная. Эти руководители имеют характеристики

автократа.

Система 2 - Благосклонно – авторитарная. Эти руководители могут поддерживать

авторитарные отношения с подчинёнными, но они разрешают подчинённым, хотя и

ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создаётся вознаграждением

и в некоторых случаях наказанием. В целом руководители соответствуют типу

благосклонного автократа.

Система 3 - Консультативно-демократическая. Руководители проявляют значительное,

но не полное доверие к подчинённым. Имеются двустороннее общение и некоторая

степень доверия между руководителями и подчинёнными. Важные решения принимаются

наверху, но многие конкретные решения принимаются подчинёнными.

Система 4 - Основанная на участии. Подразумевает групповые решения и участие

работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти

руководители полностью доверяют подчинённым. Взаимоотношения между руководителем

и подчинёнными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей

степени децентрализовано. Кроме того, они ориентированы на человека в

противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Ситуационный подход к эффективному лидерству. Разработаны 4 ситуационные модели:

1. Модель руководства Фидлера - в основе модели руководства Фидлера лежат

отношения между руководителем и членами коллектива; структура задачи;

должностные полномочия. Отношения между руководителями и членами коллектива

подразумевают лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие к своему

руководителю, привлекательность личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи подразумевает привычность задачи, чёткость её формулировки и

структуризации задачи. Должностные полномочия – это объём законной власти,

связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать

вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю

формальная организация.

Фидлер исходит из предположения, что Человек не может приспособить свой стиль

руководства к ситуации. Он предлагает помещать руководителя в такие ситуации,

которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю его руководства.

2. Модель «путь – цель» Митчела и Хауса. Термин «путь – цель» относится к

понятиям теории ожиданий таким, как усилие–производительностьт (результат),

производительность (результат)-вознаграждение и ощущаемая ценность

вознаграждения в глазах подчиненного. По существу подход «путь-цель» пытается

дать объяснение тому воздействию, который производит поведение руководителя на

мотивацию, удовлетворённость и производительность труда подчиненных.

3. Теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланша. Основная идея - самые эффективные

стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость отдельных лиц и

групп подразумевает: способность нести ответственность за свое поведение,

желание достичь поставленной цели, образование и опыт в отношении конкретной

задачи, которую необходимо выполнить.

П.Херси и К.Бланш выделили четыре стиля лидерства, соответствующие конкретному

уровню зрелости исполнителей:

• «давать указания» (Этот стиль годится для подчиненных с низким уровнем

зрелости и уместен в случае, когда подчиненные либо не хотят, либо не способны

отвечать за конкретную задачу и им требуются соответствующие инструкции,

руководство и строгий контроль)

• «продавать» - стиль руководителя «продавать» в равной степени

ориентирован и на задачу, и на отношения. Эта ситуация, когда подчиненные хотят

принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости;

таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы

давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо

делать. Руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под

свою ответственность.

• «участвовать» - характеризуется умеренно высокой степенью зрелости:

подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя,

сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень – на

человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии

подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо

выполнять, и им не требуется конкретных указаний.

• «делегировать» - характеризуется высокой степенью зрелости: подчиненные

и могут, и хотят нести ответственность. В этом случае поведение руководителя

может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие

отношения. Стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, т.к. подчиненные

знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче.

Руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка,

ни указания, т.к. они способны делать все это сами по отношению друг к другу.

4. Модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона - концентрирует

внимание на процессе принятия решений. Авторы выделяют пять стилей руководства,

которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени

подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

А1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас

на данный момент информацию.

А 2. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами

решаете проблему. Получая информацию, Вы можете сказать или не сказать своим

подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений –

предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных

решений.

К 1. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и

выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу.

Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших

подчиненных.

К 2. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив

выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое

отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

Г 2. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и

оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь (консенсуса) касательно выбора

альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на

группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое

решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

При этом, А1 и А 2 - автократический стиль принятия решений; К 1 и К 2 –

консультативный; Г 2 - полное участие. Применение каждого из этих стилей зависит

от характеристик ситуации или проблемы.

Управление лидерством в организации предполагает

1. Выявление лиц с лидерскими качествами и привлечение их для занятия

руководящих постов;

2. Развитие лидерства – целенаправленное формирование и углубление

лидерских качеств и навыков;

3. Интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с

организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита

интересов индивидов, коллектива;

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального

лидерства;

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной

направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства.

Оптимальная модель руководства – лидерства представляет собой единство стилей,

техники и средств управления.