SHPORA.net :: PDA

[ Back ]

формированием лидерства, методы диагностики.

Понятие «Лидер трактуется» весьма неоднозначно. Так, например, лидер – это член

группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на

поведение остальных участников; индивид в группе, перед которым поставлена

задача руководить и координировать групповую деятельность или тот, кто в

отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его

работы; прежде всего человек, на поведение которого ориентированы члены группы;

именно он задает стандарт поведения, определяя цели и задачи группы, имеет право

принудить членов группы выполнять поставленные перед ним задачи.

Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования членов

группы при решении конкретной задачи в системе, сложившихся в группе,

межличностных отношений. Остальные члены группы строят по отношению к лидеру

такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут

ведомыми.

Лидерство - это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая

при этом ненависти к себе, ни к выполняемой ими работе.

Мотивация лидерства

Психоаналитическое объяснение лидерства – в основе лежит

а) подавленное либидо:

как преимущественно бессознательное влечение сексуального характера;

психическая энергия вообще, которая в процессе сублимации проявляется в

стремлении к творчеству, лидерству;

б) субъективно-компенсаторная функция, позволяющая подавлять или преодолевать

различного рода комплексы, чувство неполноценности;

в) определенные психологические потребности (в подчинении, покровительстве,

авторитете);

г) автаритарный тип личности, стремящийся к власти, формирующийся в нездоровых

социальных условиях.

Инструментальная мотивация – стремление к власти служит средством достижения

других целей (материальные: доход, престиж, привелегии и духовные блага (мотивы

нравственной ответственности, высшие цели и пр.));

Игровая мотивация предполагает восприятие процесса руководства, как интересной,

захватывающей игры. Главным мотивом лидерства выступает содержание

управленческой деятельности.

Типология Лидерства

ситуативное лидерство,

деловое лидерство,

эмоциональное лидерство,

универсальное лидерство.



Различают личностный, поведенческий, ситуационный подходы к пониманию феномена

лидерства.

Личностный подход (1930 - 1950 гг.).

Впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах на системной основе.

Цель исследования - выявить свойства или личностные характеристики эффективных

руководителей.

Согласно личностной теории лидерства, лидер - руководитель обладает определенным

набором общих для всех личных качеств.

Теории в рамках личностного подхода: Олпорта, Айзенка, Кетелла, Лири, Локус-

контоля и др. Некоторые из изученных черт: уровень интеллекта и знания,

впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и

экономическое образование, высокая степень уверенности в себе и др.

Поведенческий подход помог провести анализ и классифицировать стили руководства.

Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения

руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить

их к достижению целей организации. Стиль руководства отражает степень, до

которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им

своим подчиненным, его забота, прежде всего, о выполнении задачи, а также о

человеческих отношениях, характеризующий данного руководителя.

Стили руководства по К. Левину: автократичный, либеральный, демократичный.

Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля лидерства.

Система 1 - Эксплуататорско-авторитарная. Эти руководители имеют характеристики

автократа.

Система 2 - Благосклонно – авторитарная. Эти руководители могут поддерживать

авторитарные отношения с подчинёнными, но они разрешают подчинённым, хотя и

ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создаётся вознаграждением

и в некоторых случаях наказанием. В целом руководители соответствуют типу

благосклонного автократа.

Система 3 - Консультативно-демократическая. Руководители проявляют значительное,

но не полное доверие к подчинённым. Имеются двустороннее общение и некоторая

степень доверия между руководителями и подчинёнными. Важные решения принимаются

наверху, но многие конкретные решения принимаются подчинёнными.

Система 4 - Основанная на участии. Подразумевает групповые решения и участие

работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти

руководители полностью доверяют подчинённым. Взаимоотношения между руководителем

и подчинёнными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей

степени децентрализовано. Кроме того, они ориентированы на человека в

противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Ситуационный подход к эффективному лидерству. Разработаны 4 ситуационные модели:

1. Модель руководства Фидлера - в основе модели руководства Фидлера лежат

отношения между руководителем и членами коллектива; структура задачи;

должностные полномочия. Отношения между руководителями и членами коллектива

подразумевают лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие к своему

руководителю, привлекательность личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи подразумевает привычность задачи, чёткость её формулировки и

структуризации задачи. Должностные полномочия – это объём законной власти,

связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать

вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю

формальная организация.

Фидлер исходит из предположения, что Человек не может приспособить свой стиль

руководства к ситуации. Он предлагает помещать руководителя в такие ситуации,

которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю его руководства.

2. Модель «путь – цель» Митчела и Хауса. Термин «путь – цель» относится к

понятиям теории ожиданий таким, как усилие–производительностьт (результат),

производительность (результат)-вознаграждение и ощущаемая ценность

вознаграждения в глазах подчиненного. По существу подход «путь-цель» пытается

дать объяснение тому воздействию, который производит поведение руководителя на

мотивацию, удовлетворённость и производительность труда подчиненных.

3. Теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланша. Основная идея - самые эффективные

стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость отдельных лиц и

групп подразумевает: способность нести ответственность за свое поведение,

желание достичь поставленной цели, образование и опыт в отношении конкретной

задачи, которую необходимо выполнить.

П.Херси и К.Бланш выделили четыре стиля лидерства, соответствующие конкретному

уровню зрелости исполнителей:

«давать указания» (Этот стиль годится для подчиненных с низким уровнем зрелости

и уместен в случае, когда подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать

за конкретную задачу и им требуются соответствующие инструкции, руководство и

строгий контроль)

«продавать» - стиль руководителя «продавать» в равной степени ориентирован и на

задачу, и на отношения. Эта ситуация, когда подчиненные хотят принять

ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости; таким

образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы

давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо

делать. Руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под

свою ответственность.

«участвовать» - характеризуется умеренно высокой степенью зрелости: подчиненные

могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего

низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень – на человеческие

отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в

принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им

не требуется конкретных указаний.

«делегировать» - характеризуется высокой степенью зрелости: подчиненные и могут,

и хотят нести ответственность. В этом случае поведение руководителя может

сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения.

Стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, т.к. подчиненные знают, что

и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче.

Руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка,

ни указания, т.к. они способны делать все это сами по отношению друг к другу.

Модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона - концентрирует внимание

на процессе принятия решений. Авторы выделяют пять стилей руководства, которые

может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени

подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

А1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас

на данный момент информацию.

А 2. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами

решаете проблему. Получая информацию, Вы можете сказать или не сказать своим

подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений –

предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных

решений.

К 1. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и

выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу.

Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших

подчиненных.

К 2. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив

выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое

отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

Г 2. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и

оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь (консенсуса) касательно выбора

альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на

группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое

решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

При этом, А1 и А 2 - автократический стиль принятия решений; К 1 и К 2 –

консультативный; Г 2 - полное участие. Применение каждого из этих стилей зависит

от характеристик ситуации или проблемы.

Управление лидерством в организации предполагает

Выявление лиц с лидерскими качествами и привлечение их для занятия руководящих

постов;

Развитие лидерства – целенаправленное формирование и углубление лидерских

качеств и навыков;

Интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными

целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов индивидов,

коллектива;

Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства;

Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их

деятельности и устранение деструктивного лидерства.

Оптимальная модель руководства – лидерства представляет собой единство стилей,

техники и средств управления.