SHPORA.net :: PDA

Login:
регистрация

Main
FAQ

гуманитарные науки
естественные науки
математические науки
технические науки
Search:
Title: | Body:

Феноменология организационной культуры: научные подходы к ее пониманию,

содержание и структура, типы, формирование и методы диагностики организационной

культуры.



Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика –

определения своих целей и ценностей, стратегии, цивилизованных правил поведения

и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в

деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей,

без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Значение организационной культуры для развития любой организации нельзя

недооценивать. Она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность,

дает ощущение стабильности и надежности самой организации, формирует чувство

социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность

работников. Поощряя соответствующее организационное поведение, она закрепляет

желательные в организации нормы.

Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка

датируются концом 70-х годов.

Существует много определений организационной культуры, выделим, на наш взгляд,

наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по

менеджменту.

Д. Элдридж и А. Кромби (1974) под культурой организации понимают уникальную

совокупность норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т.п., которые

определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для

достижения поставленных перед ней целей.

Х. Шварц и С. Девис (1981) утверждают, что культура организации представляет

собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти

убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют

поведение в организации отдельных личностей и групп.

По Э. Шейну, основоположнику теории организационной культуры, – она являет собой

коллективные базовые представления, обретаемые группой при разрешении проблем

адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность

которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать

новым членам группы.

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная

культура». Да это и невозможно, так как существует множество подходов к анализу

организаций как культурного феномена.

Теоретические подходы к пониманию организационной культуры

По специфике влияния организационной культуры на эффективность организации

различают прагматический подход (культура рассматривается как инструмент

повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных

изменений) и феноменологический (корпоративная культура не может быть источником

повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

По механизму возникновения и формирования организационной культуры выделяют

рациональный подход (культура привносится в организацию ее руководством или

основателями) и генетический подход (культура есть порождение самой

организации).

По факторам влияния на образование и формирование культуры – экстерналистский

подход (организационная культура формируется в тесной зависимости от

национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и интерналистский

подход (культура формируется в соответствии с организационной структурой,

традициями).

По влиянию организационной культуры на поведение членов организации отмечают

направляющие подходы (культура – непосредственно определяющая индивидуальное

поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и ограничивающие

подходы (культура есть репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации,

который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

По влиянию организационной культуры на организационные изменения и способность

организации к адаптации различают кондуктивный подход, рассматривающий культуру

как препятствие для изменений и резистивный подход, рассматривающий ее как

проводник изменений.

Наиболее общим следует признать разделение подходов на прагматический и

феноменологический. Прагматический подход можно охарактеризовать как

рациональный, интерналистский, направляющий, и кондуктивный. Напротив,

феноменологический – как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям,

оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только

опосредованно.

Содержание организационной культуры

Американские ученые Ф. Харрис и Р. Моран проанализировали содержание

организационной культуры и выделили десять содержательных характеристик,

свойственных любой организационной культуре:

Осознание себя и своего места в организации организации (одни культуры ценят

сокрытие работником своих внутренних настроений, дру¬гие — поощряют их внешнее

проявление; в одних случаях неза¬висимость и творчество проявляется через

сотрудничество, а в других — через индивидуализм).

Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной,

невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к

организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от

отраслевой, функ¬циональной и территориальной принадлежности организа¬ций).

Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разно¬образие униформ и

спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают

наличие множества микрокультур).

Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (организация

питания работников, включая наличие или отсут¬ствие таковых мест на предприятии;

люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации;

дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники

разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и

относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и

поощрение за это).

Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и

интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.;

степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения

конфликтов).

Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо) и нормы

(как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) —

что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму

работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.

Мировоззрение (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в

этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и

конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали).

Развитие и самореализация работника (бездумное или осознан¬ное выполнение

работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция

информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и

поведения людей; творческая обста-новка или жесткая рутина; признание

ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как цен¬ности или повинности;

ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему

рабочему месту; качественные харак¬теристики трудовой деятельности; достойные и

вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работ¬ника и его

вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают

смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры

определяется тем, как связаны между собой эти характеристики и как они формируют

профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры

является приоритетность формирующих ее базовых характеристик.

Структура организационной культуры

Существуют много подходов к анализу структуры организационной культуры. Широко

распространенным и подробно описанным в литературе является уровневый анализ

организационной культуры Э. Шейна, автора учения об организационной культуре

(1985). Согласно его модели, культура представлена на трех уровнях:

поверхностный (уровень артефактов),

подповерхностный (верования и провозглашаемые ценности),

глубинный» (базовые установки и представления) (см. рис.2).

Познание организационной культуры начинается с первого поверхностного или

символического уровня, включающего такие видимые внешние факты, как артефакты. В

литературе описаны три группы артефактов:

Физические артефакты – это наиболее «видимые» и легко оцениваемые внешние факты,

конкретные объекты и предметы: расположение и архитектура здания, обстановка и

дизайн интерьера; одежда сотрудников (единая форма, или кто во что горазд);

знаки отличия, награды (имеются в виду фирменные значки, шевроны, погоны; тип

наиболее часто используемых наград — грамоты, призы и т.д.); логотип, герб,

эмблемы, бланки; расположение подразделений (на каком этаже кабинет

руководителя, как сгруппированы отделы, как сидят сотрудники — в отдельных

кабинетах или в большой секции).

2. Поведенческие артефакты – это типичные для организации образцы и модели

поведения в стандартных ситуациях. Эти артефакты более сложны по структуре и

труднее поддаются «расшифровке» сторонними людьми:

организационный фольклор: традиции и привычки, церемонии и ритуалы — это

выверенные действия, создающие или отражающие какое-то событие.

способы одобрения и наказания. Речь идет не о формализованных способах

(например, ТК РФ). Неодобрение можно выразить криком на подчиненного, а можно и

просто нахмурить брови.

герои и злодеи (отцы-основатели, ситуационные герои, «перебежчики», воры и

т.д.). В любой достаточно долго существующей организации есть галерея героев и

злодеев – тех, кто, соответственно, сделал что-то выдающееся (спас фирму в

кризисной ситуации) или, наоборот, совершил ужасный поступок (ушел к

конкурентам, уведя с собой самых преданных клиентов).

тональность взаимодействия. Как сотрудники общаются друг с другом (например,

неприязненно или радостно), с руководством (льстиво или достойно), подчиненными

(фамильярно, по-дружески, на равных или свысока).

3. Вербальные (словесные) артефакты – это «слышимые» элементы организационной

культуры:

истории, мифы, легенды (о создателях и времени создания компании, о преодоленных

трудностях и ситуациях и др.).

жаргон, названия, клички – важный элемент культуры, помогающий выразить как

отношение сотрудников к организации, ее руководству и своим коллегам, так и

создать некий ореол вокруг своей организации или деятельности;

анекдоты, шутки. С одной стороны, это те же истории, мифы и легенды, облеченные

в максимально лаконичную и юмористическую форму, а с другой – опять же средство

выражения своего отношения к работе, руководству и коллегам;

способы формулирования высказываний и метафоры – это то, с чем сотрудники

ассоциируют свою организацию, руководителей и коллег. Одно дело сказать: «Я

работаю в шикарной фирме…» и совсем другое: «Я вкалываю в шарашке». Или,

например, руководитель говорит: «Моя фирма, мои работники, мои подчиненные» или:

«Наша фирма, мои коллеги».

На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно

расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Иными

словами, сторонний наблюдатель способен описать, что он видит и чувствует, но не

может объяснить существа явлений и понять, отражают ли они базовые идеи и

убеждения.

Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй,

подповерхностный уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и

верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти

ценности отражаются в символах и языке.

Третий, глубинный уровень, включает базовые предположения, которые трудно

осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом

вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение

людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную

культуру. Некоторые отечественные специалисты в области организационной культуры

понимают под этим уровнем организационной культуры представления, основанные на

традициях в области деловой национальной культуры.

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и

материальной жизни коллектива.

Типологии организационной культуры

Организационная культура чрезвычайно сложное понятие, многовидовое и

разнопризнаковое. Поэтому различные исследователи брали в качестве основания

различные критерии классификации. Проведем обзор некоторых типологий и

остановимся подробнее на одной из них.

Р. Акофф рассматривал организационную культуру с позиции соотношения власти в

организации, выделив два параметра: степень привлечения работников к

установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к

выбору средств достижения поставленных целей. Им было выделено четыре типа

организационной культуры:

корпоративный – низкая степень привлечения работников к установлению целей,

низкая степень привлечения работников к выбору средств достижения целей;

консультативный – высокая степень привлечения работников к установлению целей,

низкая степень привлечения работников к выбору средств достижения целей;

партизанский – низкая степень привлечения работников к установлению целей и

высокая степень привлечения работников к выбору средств достижения целей;

предпринимательский – высокая степень привлечения работников к установлению

целей и высокая степень привлечения работников к выбору средств достижения

целей.

Рассмотрим другую типологию организационной культуры, в основу которой ее авторы

Т. Дейл и А. Кеннеди (1982) положили такие параметры, как уровень риска и

скорость получения обратной связи. На основе сочетания этих параметров были

выделены и описаны следующие типы организационной культуры:

высокого риска и быстрой обратной связи;

низкого риска и быстрой обратной связи;

высокого риска и медленной обратной связи;

низкого риска и медленной обратной связи.

Следующую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов

организационной среды, предложил Чарльз Ханди. Остановимся более подробно на

этой классификации типов организационной культуры. Значимыми параметрами

классификации Ч. Ханди являются:

процесс распределения власти в организации,

ценностные ориентации личности,

отношения индивида и организации,

структура организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.

Ханди выделил четыре типа организационных культур, ассоциируя их с греческими

богами, характер которых, по его мнению, наиболее точно соответствует

определенному типу культуры.

Культура власти, или Зевса. Характерна для молодых коммерческих структур.

Главное в ней личная власть, основанная на обладании ресурсами. Организа¬ция

имеет жесткую структуру, высо¬кую степень централизации управления,

немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников,

осуществляют жесткий контроль над всем.

Ролевая культура, или культура Аполлона. Свойственна крупным корпорациям и

государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на

системе правил и инструкций, строгом распределении ролей, прав, обязанностей и

ответствен¬ности между работниками управления. Она негибкая, затрудняет

но¬вовведения, малоэффективна в условиях перемен. Источни¬ком власти является

должность, а не личные качества руководи¬теля.

Культура задачи, или Афины. Приспособлена к управ¬лению в экстремальных условиях

и постоянно меняющихся ситуациях, основывается на коллективной выработке идей и

общих ценностей. Основа власти - знания, компетентно¬сть, профессионализм и

обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный

перерасти в один из преды¬дущих. Он свойствен проектным или венчурным

организациям.

Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и

основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных

задач, а для достижения индивидуальных це¬лей. Решения здесь принимаются на

основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Завершая обзор типологии организационной культуры, целесообразно отметить, что

вряд ли существуют организации, в которых есть только один тип культуры. В

организациях всегда присутствуют и другие типы культур. Поэтому следует говорить

о доминирующей культуре той или иной организации на определенном этапе ее

развития.

Главный вывод, который следует из анализа динамики организационной культуры –

организационная культура развивается вместе с организацией. Более того,

определенной стадии жизненного цикла организации соответствует определенный тип

организационной культуры.



Управление организационной культуры

Формирование организационной культуры. Процесс формирования организационной

культуры представляет собой совокупность отдельных видов деятельности,

направленных на разработку системы норм, правил, ценностей в интересах

достижения целей организации. Формирование организационной культуры

осуществляется через совместный опыт членов организации в решении очень важных

проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции.

Можно выделить следующие основные этапы работы по управлению формированием

организационной культуры:

Определение миссии организации, стратегии и базовых целей (приоритетов,

ценностей, норм, знаков и символов организации, критериев организационного

поведения).

Анализ сложившейся организационной культуры, который включает аудит культуры,

оценку ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и

промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении.

Разработка специальных предложений и организационных мероприятий, направленных

на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов

поведения,

Целенаправленные воздействия на организационную культуру.

Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых

корректив.

Итак, организационная культура - основной и наиболее трудный объект управления.

Изменения организационной культуры являются наиболее сложными из всех возможных

организационных изменений.